Нанимая человека на работу, ему часто вменяют проверочный термин. Это необходимо компании-работодателю для того, чтобы убедиться в профессиональной компетентности претендента на должность.
Сотрудник, как правило, считает, что это исключительная привилегия компании. Поэтому он слепо соглашается с таким решением. Это не так. Рассмотрим другие аспекты этого условия трудового соглашения.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Самое главное условие законности - это заключение трудового соглашения с указанием на время профессиональной проверки. Кроме временного периода, в договоре нужно оговорить условия оплаты.
Следующее. Испытательный период не назначается компанией, а определяется совместно с соискателем. Более того, если второй не согласен, он может отстоять свои требования в судебном порядке.
Для срочных трудовых договоров действуют ограничения к периоду проверки на профессионализм. Если работа временная, и соглашение подписывается на срок до полугода, испытание не может быть более двухнедельного.
Для ключевых начальствующих должностей может быть определена более длительная проверка. Она может достигать шести месяцев. К таким должностям относятся главные бухгалтеры, директора, их заместители и другие.
Существует перечень лиц, для которых не могут быть вменены испытания
К ним относятся:
- выпускники учебных заведений в годовой период после окончания обучения, если это их первая работа.
- соискатели в возрасте до 18-ти лет.
- оформленные переводом с другой компании.
- поступающие на избирательную должность.
- женщины, ожидающие рождения ребенка или воспитывающие детей, которым не исполнилось восемнадцати месяцев.
- другие.
Чем оканчивается срок трудового испытания
Сотрудник автоматически переводится в постоянный штат, если термин проверки окончен, а он продолжает трудиться по-прежнему. Но, если нанимаемый не участвовал в рабочем процессе организации, испытательный период может быть продлен. Или он может быть уволен.
Руководство предприятия имеет право увольнять работников, которые не смогли пройти проверки на профессиональную пригодность. Для этого, сотруднику направляется письменное извещение. В нем указывается дата увольнения и причины.
Причины должны быть объективными. Они должны разъяснять, какие именно обязанности не может исполнять работник. Такое письмо-уведомление необходимо вручить за три дня до даты издания приказа об увольнении.
Следует понимать право увольняемых граждан на обжалование приказов. Это производится в судебном порядке. Практически на каждом предприятии есть штатные юристы и специалисты по трудовому праву. Чтобы уровнять шансы в зале суда, необходимо привлечь профессионального адвоката.
